יחסי עובד מעביד
עו"ד ענבר ברקוביץ אפרים
מעברים תעסוקתיים הם חלק טבעי מחיינו והסיבות לכך מגוונות. בין אם מדובר בשינויים 
הנתפסים בעינינו כחיוביים ובין אם לא, בין אם חיכינו להם ימים וחודשים, ובין אם הגיעו בהפתעה.
חיינו המקצועיים מלאים מעברים: מסיימים שירות צבאי ונכנסים למעגל העבודה, מסיימים לימודים או הכשרה מקצועית ומתחילים לחפש את הדרך במקצוע בו הוכשרנו. מגדלים ילדים ונשארים לידם לטפל בהם ובמשק הבית ואז, משגדלו, יוצאים החוצה, ומחפשים עבודה בשוק החופשי. מטפלים בהורים מבוגרים או בקרוב משפחה חולה, ומניחים בצד לתקופה את עצמינו, את ה"קריירה" שלנו, ואז מגיע הרגע בו ניתן לצאת שוב, ולהשתלב מחדש במעגל העבודה.
יש מעברים להם אנו שואפים גם כאשר אנו בתוך מקום העבודה כמו קידום מקצועי או מעבר לעיר או מדינה אחרת. וכן, יש גם מעברים בכיוון ההפוך, כאשר מגיע הרגע לעזוב את מקום העבודה, מרצון או מאילוץ, בהתפטרות או בפיטורים. ולבסוף, הרגע לו אנו מחכים מהיום הראשון בו נכנסנו לעבודה, פרישה לגמלאות. כאשר אנו נמצאים בכל אחד מהמעברים הללו, חשוב לבדוק מה הם חובותינו ומה הם זכויותינו.
התנהלות חוקית של מקום העבודה נלקחת לעיתים כמובנת מאיליה אך לא תמיד כך הדבר ועלינו לעמוד על המשמר ולבדוק שאכן משולמות לנו כל זכויותינו. גם אם אנחנו יוזמי המעבר, עלינו לפעול במסגרת החוק, דבר שלא תמיד קל לעשותו, כאשר הכעס על מקום העבודה תופס מקום. על מנת להתחיל ולענות על השאלות המשפטיות הקשורות במעברים התעסוקתיים, נענה תחילה על שאלת היסוד במשפט העבודה: מהם יחסי עובד מעביד?
לשאלת קיומם של יחסי עבודה יש חשיבות רבה במשפט העבודה. רק עובד נהנה מהזכויות אותן מעניק משפט העבודה המכיל בתוכו חוקי מגן רבים, הסכמים וצווי הרחבה החלים במקומות עבודה. מן הצד השני, רק מעסיק של עובד, חשוף לאכיפה מנהלית ופלילית של חוקי העבודה השונים.
חשוב להגדיר האם התקיימו יחסי עובד מעביד כדי לגזור את מעמדו וזכויותיו של העובד בביטוח הלאומי ובמס ההכנסה. ולבסוף, סכסוכים הקשורים במקום העבודה, יתנהלו בבית הדין לעבודה, רק אם התקיימו יחסי עובד מעביד. מי קובע האם מתקיימים יחסי עובד מעביד? האם המעסיק יכול להחליט שלא מתקיימים יחסים כאלו?
האם העובד יכול לוותר על יחסים אלו? יחסי עובד מעביד הם עניין שאינו נקבע על ידי הסכמת הצדדים או החלטתם, אלא על סמך מהות היחסים ובחינה משפטית של מכלול הסממנים, העובדות והנסיבות במקרה האחד והמיוחד העומד בפני בית הדין לעבודה, הנותנים תמונה שלמה על מערכת היחסים, גם אם לא הוגדרה ככזאת.
יחסי עובדה הם יחסים חוזיים, אבל... יחסי עבודה הם בראש ובראשונה התקשרות חוזית ליצירת יחסים שמטרתם העיקרית היא ביצוע עבודה בתמורה. התקשרות כזאת היא חוזה, אבל היא יכולה להיות בכתב, בע"פ ובהתנהגות. פסיקת בית המשפט העליון קבעה כי חוזה הוא יסוד רגיל ביחסי עבודה, ומקל את ההבנות בין הצדדים, אך אין הכרח שיהיה חוזה כתוב כדי שאדם יוכר כעובד.
יש מקרים בהם נחשב אדם כעובד גם ללא חוזה עבודה מכוח מבחנים שונים אותם בודק בית הדין.
מבחנים לקיומם של יחסי עבודה כאמור, "התמונה השלמה" היא הקובעת אם התקיימו יחסי עובד מעביד. את התמונה הזאת מקבלים בתי הדין כאשר הם משתמשים במבחן מעורב הבודק את השתלבותו של אדם בפועל במקום העבודה יחד עם שאלות נוספות: הקשר האישי, כפיפות, אספקת כלי עבודה, סדירות הקשר והרציפות שלו, תלות כלכלית, דיווח שעות, חופשות, מחלות, הצגת הקשר בפני גורמי חוץ ועוד.
במקרים בהם אין תשובה חד משמעית בודק בית הדין איך ראו הצדדים את הקשר ביניהם, ואם אין ביניהם הסכמה, מטיל בית הדין את "נטל ההוכחה" על כתפי אחד הצדדים, זה המבקש לכפור ביחסים.
יחסים משולשים (אני, המעסיק שלי וחברת כוח האדם) אחת השאלות המרכזיות העולות כאשר אדם מועסק דרך חברת כוח אדם היא מי המעסיק: האם המעסיק הפורמאלי, זה המספק תלוש שכר (חברת כוח האדם) או המעסיק בפועל (מקום העבודה אליו נשלח העובד). לשאלה זאת חשיבות רבה כאשר עובד מעוניין לקבל זכויות הניתנות לכלל עובדי המעסיק בפועל או כאשר המעסיק הפורמאלי מסרב לשלם לעובד זכויות ותשלומים המגיעים לו על פי חוק. הפסיקה קבעה כי המבחנים אותם תיארנו קודם, ילמדו אותנו על יחסי העבודה גם כאן. חשוב לדעת כי עובד המועסק ביחסים משולשים שכאלו, יכול, במידה וזכויותיו הופרו, לתבוע את שני המעסיקים, ובכך להבטיח את מלוא זכויותיו.
צורות תעסוקה נוספות המתקיימות ברחבי המועצה מתנדב ומקום התנדבות: עבודת מתנדב אינה מקנה זכויות ולא חלים עליה חוקי המגן.
חשוב להבחין: מתנדב הוא אדם מגיע לעבודה מרצונו, מבצע עבודה בלא תמורה כספית, אינו צד לחוזה, אינו מחויב לתקופה מוגדרת ורשאי לסיים עבודתו בכל זמן שיבחר. אם אדם מוגדר כמתנדב אך טוען כי לא כך הדבר, יבחן בית הדין את מעמדו לפי המבחנים המקובלים. אגודה שיתופית והחברים בה: הכלל הוא שהיחסים בין אגודה שיתופית לחבריה אינם יחסי עובד-מעביד אלא יחסים הקורים מעצם החברות והמתחייבים ממנה. העבודה אינה המטרה אלא היא חלק מחוזה: התקנון. אם אדם, חבר באגודה השיתופית עושה רק את חובתו כנדרש בתקנון הרי אין הוא בגדר עובד.
עם קיים חוזה נוסף, פרטני בין החבר לאגודה השיתופית, שמטרתו הסדרת עובדה נוספת של החבר מעבר לנדרש בתקנון, אז הופכים היחסים להיות יחסי עובד מעביד. קיבוץ והחברים בו: ככלל בין הקיבוץ המסורתי לחברים לא היו יחסי עבודה. עבודתו של החבר בקיבוץ מסורתי נדרשה מכוח חברותו.
כך גם כיום בעבודה של חבר קבוץ בתאגיד שהקיבוץ הוא הבעלים שלו והעבודה מבוצעת כחלק מסידור העבודה. לעומת זאת, אין מניעה שיתקיימו יחסי עובד מעביד בין חבר קיבוץ לתאגיד חיצוני לקיבוץ, גם אם משכורתו משולמת דרך הקיבוץ.
לאחרונה נקבע בפסיקה תקדימית כי יחסי עובד מעביד מתקיימים בין חבר קיבוץ לקיבוץ, החל ממועד החלת עקרונות "שינוי אורחות החיים" בקיבוצו.
חזרה לכתבות בנושאי דיני עבודה וזכויות עובדים לחץ כאן
נכתב ע"י ענבר ברקוביץ אפרים, הכותבת הינה עו"ד. אין לראות באמור לעיל משום יעוץ משפטי, המלצה או חוות דעת. הכתוב לעיל אינו מהווה תחליף ליעוץ משפטי.