אפליה במקום העבודה

עו"ד ענבר ברקוביץ אפרים

מחשבות על אפליה מדינת ישראל היא מדינה מורכבת, רב לאומית, רב דתית, מגוונת מבחינה פוליטית ומרובדת חברתית. הבדלים אלו ואחרים, הגם שהם אלו הגורמים לנו להיות המדינה המעניינת, היפה והמשוגעת שאנו, מביאים איתם גם אלמנטים אחרים, פחות נעימים, של דעות קדומות, שנאה וגזענות.

בישראל קיים מערך חקיקה נרחב נגד אפליה על רקע גזע, דת, אמונות פוליטיות וכנגד גזענות והסתה לגזענות - במגילת העצמאות מופיעה ההכרזה כי "מדינת ישראל תקיים שוויון זכויות חברתי ומדיני גמור לכל אזרחיה בלי הבדל דת, גזע ומין", אך למרות זאת, הגזענות חדרה לכל תחומי החיים שלנו. כמו במרבית התחומים, המחוקק (הכנסת) צועד עקב בצד אגודל בעקבות המאורעות המתרחשים בשטח ויוצרים חוקים חדשים הממלאים ריק בתחום ומשנים חוקים אחרים קיימים בהם מתגלות לקונות (חסרים).

כך לדוגמא, משמגרשי הכדורגל הפכו מגרש מלחמה ואלימות, קבע המחוקק בשנת 2008 את חוק איסור אלימות בספורט, ובו אוסר סעיף 15 על "התבטאות גזענית במהלך אירוע ספורט" המוגדרת כ"קריאה של מילים, צלילים או נהמות, וכן התבטאות חזותית, על ידי אדם, לבדו, יחד עם אחר או במקהלה, שיש בהם משום איום, השפלה, ביזוי, גילוי איבה, עוינות, אלימות או גרימת מדנים כלפי אדם, ציבור או חלקים של האוכלוסייה, והכל בשל צבע או השתייכות לגזע, לדת או למוצא לאומי-אתני."

חוק יסוד: הכנסת מאפשר לפסול רשימה או אדם מהתמודדות לבחירות לכנסת על סמך הסתה לגזענות. כך, רק לפני שבועות ספורים, פסלה ועדת הבחירות המרכזית את מועמדותם של ברוך מרזל (רשימת יחד) וחנין זועבי (הרשימה המשותפת) לבחירות לכנסת וזאת מטעמי הסתה לגזענות. ועדת הבחירות המרכזית מחויבת להעביר החלטתה לאישור בית המשפט העליון, אשר כידוע, הפך את ההחלטה ואיפשר את מועמדותם של השניים. להזכירכם, בהתאם לחוק המפלגות המאפשר גם הוא פסילה של רשימה על בסיס הסתה לגזענות, נפסלה רשימת כ"ך (בראשות הרב כהנא) מהתמודדות בבחירות לכנסת ה-13 (בשנת 1992).

חוק איסור הפליה במוצרים, בשירותים ובכניסה למקומות בידור ולמקומות ציבוריים, שנחקק בשנת 2000, מגן עלינו, האזרחים, מפני שרירות לב שמקורה בגזענות. כך למשל קובע בית המשפט פיצוים לצעירים שלא הוכנסו למועדונים בשל "מראה מזרחי" "כיפה על הראש" "דיבור בשפה זרה" ועוד. כך גם אוכפת המדינה לאחרונה את האיסור על פרסום המדיר נשים על אוטובוסים בירושלים, וזאת לאחר שפרסומים בהם הופיעו נשים או ילדות הוסרו בלחץ הקהילה החרדית בעיר. הדרה כזאת הינה בלתי חוקית ועל כן יש לאפשר הדבקת מודעות בהן מופיעות נשים.

לאחרונה התוודענו גם לפרסום לעגני, של חברה המשווקת דירות, ושמציעה למגזר הדתי דירות שהיתרון העולה בהן מן הפרסום הוא היעדר שכנים מזרחיים. פרסומת כזאת היא כמובן בלתי חוקית והוסרה ע"י החברה ברגע שהבינה כי העמידה עצמה בסכנת תביעה משפטית. ישראל גם שותפה לאמנה הבינלאומית בדבר ביעור כל צורות האפליה הגזעית וחתומה על האמנה נגד אפליה בחינוך.

אפליה בעבודה שוק העבודה הוא המקום בו אנחנו מבלים את רוב ימינו, ועל כן אפליה במקום העבודה היא רעה חולה אותה יש למגר, וזאת על מנת לאפשר לכל אדם לפרנס את עצמו ואת משפחתו בכבוד וביושר, בלא שגזענות ודעות קדומות יעמדו בדרכו. כנסת ישראל חוקקה לאורך השנים שורה של חוקים המבטיחים את השוויון בעבודה.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה משנת 1988 הוא החוק המרכזי. המדובר בהבטחת שוויון הזדמנויות לקבוצות מקופחות מטעמים שונים המנויים בסעיף 2 לחוק ובהם נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, וטיפולי הפריה חוץ-גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה, מפלגה או שירות מילואים ולאחרונה נוסף גם איסור אפליה בשל מקום מגורים. החוק אוסר על מעביד להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת עילות שונות המוזכרות בחוק.

איסור ההפליה חל על עניינים הנוגעים לעבודה, ובהם קבלה לעבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים וכן בעת יציאה לגמלאות.

חשוב להבין מהי אפליה במקום העבודה, שכן לא כל פיטורים או אי קידום נובעים ממנה. אפליה מוגדרת בחוק כהבחנה בין קבוצות המבוססת על שוני שאינו רלוונטי.

הגדרה זו היא חשובה מעין כמוה להבנת החוק והאיסורים בו: המחוקק אינו טוען כי לא קיים הבדל בין גברים ונשים, בין דתיים לחילוניים, בין שמאלנים לימנים, בין ערבים ליהודים וכו'. יתרה מכך, החוק מכיר בשונות בין בני האדם- אשה אינה גבר, ולהפך. אולם, במקום בו אין בשונות הזאת כדי להיות רלוונטית במקום העבודה, הרי שאין לתת לה מקום להשפעה ובהתאם, לא יראו כהפליה הבחנה בין עובדים או בין דורשי עבודה המתחייבת מאופיו או ממהותו של התפקיד או המשרה. החוק הוא חוק, ואין להפלות אדם במקום העבודה אך בשל השתייכותו לאחת מן הקבוצות הנ"ל.

המציאות מלמדת ששוויון ההזדמנויות בעבודה שהחוק מבטיח לבני אותן קבוצות מקופחות אינו נאכף. בפועל, האפליה בעבודה נמשכת ואף מתגברת בשנים האחרונות. אחת הסיבות הידועות לכך היא שלקורבנות האפליה בעבודה קשה להתמודד עם הקשיים שאכיפת חקיקת השוויון מעוררת. קורבנות האפליה זקוקים למקורות למימון השירותים המשפטיים הנדרשים על מנת להבטיח את האכיפה, על פי רוב אל מול סוללות עורכי דין העומדים לרשות המעסיקים. קורבנות האפליה נעדרים גם את הכוח הנפשי והיכולת הנדרשים על מנת להתמודד עם המעסיק המפלה, שלרשותו עומדים זמן ואורך רוח. ה

מידע הנדרש להוכחת האפליה בנסיבות מצוי, על פי רוב, בידי המעסיק וקורבן האפליה אינו מסוגל, בעצמו, לכפות על המעסיק לגלות את העובדות בנסיבות. יתר על כן, קורבנות האפליה חוששים להתמודד אישית עם המעסיק בזמן שהם עדיין מועסקים אצלו, מאחר וקרוב לוודאי שזה יפטרם לאלתר (כלומר, באופן מיידי) אם יעזו לתבוע אותו. נכון הדבר כי קיימים קשיים בהוכחת אפליה.

קשה לעובד להוכיח באופן מלא כי המעסיק הפלה אותו. אולם המחוקק מכיר בקשיים אלו ועל כן בניגוד למרבית החוקים האחרים, הפך את נטל הראיה כך שאם אדם יכול להוכיח רק תחילתה של הוכחה שאכן ננקטה כנגדו אפליה ע"י המעסיק, יהיה המעסיק חייב להראות שלא כך הדבר, על מנת שיוכיח שלא הפלה את העובד. בשבועות הבאים נפרט עוד על החוק, ונבדוק כל אחת מעילות האפליה המנויות בו כך שאם וכאשר, תתקלו באפליה, נגדכם או נגד מי ממכריכם, תוכלו לזהות אותה, וגם לדעת שיש מה לעשות נגדה. (אם תהיתם...השימוש במאמר זה הוא בכתיב "אפליה" אך ניתן גם לעשות שימוש ב"הפליה", שמשמעותה זהה).

חזרה לכתבות בנושאי דיני עבודה וזכויות עובדים לחץ כאן

נכתב ע"י ענבר ברקוביץ אפרים, הכותבת הינה עו"ד. אין לראות באמור לעיל משום יעוץ משפטי, המלצה או חוות דעת. הכתוב לעיל אינו מהווה תחליף ליעוץ משפטי.

ענבר ברקוביץ אפרים, עו"ד ומרצה
law.ibe.office@gmail.com
פייסבוק: ענבר ברקוביץ אפרים, עורכת דין