עושים סדר בתהליך הקבלה לעבודה

מה מותר, מה אסור וכמה זמן יש למעסיק לחזור אליכם עם תשובה

עו"ד ענבר ברקוביץ אפרים

אז החלטת להחליף עבודה, להתקדם, לעשות את הצעד ולאחר התלבטויות והתייעצויות הכנת ושלחת את מסמך קורות החיים שלך למעסיק שבחרת. ועכשיו מה? מחכים? עד מתי? ואם אתם מעסיקים והחלטתם להעסיק אדם נוסף בעסק, פרסמתם מודעת דרושים וקיבלתם עשרות מסמכי קורות חיים. חלקם רלוונטיים וחלקם, לא. מה עכשיו? האם לענות לכולם? האם להגיב לכל מי ששלח? מתי? איך?

כחלק ממערכת חוקי העבודה המסדירים את זכויותיהם וחובותיהם של עובדים ומעסיקים חוקק גם חוק המסדיר את נושא הקבלה לעבודה, חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב – 2002. תיקון מס 6 לחוק, שתוקן בשנת 2014, מהווה

עוד צעד בדרך להסדרת זכויות עובדים והוא עוד עדות לשקיפות וליושר שהמחוקק מצפה מהמעסיקים לנקוט כלפי עובדיהם, אך גם כלפי מי שאינם עדיין עובדיהם אלא רק מועמדים לעבודה.

אז מה קובע החוק? על מי הוא חל? ואיפה זה שם אותנו? מה קובע החוק?

החוק קובע שעל מעסיק ליידע מועמד לעבודה על התקדמות הליכי המיון המתקיימים למשרה המוצעת אחת לחודשיים מיום תחילת התהליך. מה הוא היום הקובע לצורך כך? היום בו התקיים ראיון העבודה הראשון או מבחן המיון הראשון לצורך קבלה לעבודה.

מועמדים רבים עוברים את תהליך המיון, אך רק אחד ייבחר למשרה המוצעת בסופו. מי שייבחר יוזמן לדיון על שכרו ותנאיו, יחתום על הסכם עבודה ויתחיל לעבוד.

אך מה לגבי אלו שלא התקבלו? החוק קובע כי על המעסיק ליידע את מי שהחל את הליך המיון על כך שלא הוא זה שקיבל את המשרה המוצעת, וזאת תוך 14 ימים מיום שאדם אחר קיבל אותה. כלומר, החובה חלה על המעסיק לא מיום שבו התקבלה ההחלטה על קבלת מועמד אחד ודחייתו של אחר, אלא מיום בו חתם מועמד על הסכם ההעסקה, רק אז, תוך 14 ימים, עליו ליידע את המועמדים האחרים שלקחו חלק בהליך המיון על סיומו של ההליך ועל בחירת מועד אחר.

הודעה כזאת, על כך שמועמד לא קיבל את המשרה המוצעת, חייבת להכיל מידע מסויים כמו שם המעסיק והמועמד, מועד תחילת הליכי המיון והגורם שערך את המיון (בין אם מדובר במעסיק עצמו ובין אם גורם חיצוני כמו מכון מיון), התפקיד המוצע ושם שולח ההודעה מטעם המעסיק.

את ההודעה יכול המעסיק להעביר למועמד שלקח חלק בהליך המיון בכל דרך שהיא ובלבד שיקבל אותה בתוך הזמן האמור (כולל אמצעים אלקטרוניים, או טכנולוגיים). כלומר, בניגוד לפיטורים שם קובעת הפסיקה כי פיטורים בדרך של הודעת "ווטצאפ" "אימייל" ושאר אמצעים טכנולוגיים זמינים אינה מקובלת אלא במקרים יוצאי דופן, כאן קובע החוק במפורש כי אמצעים אלו כשירים על מנת להודיע למועמד לעבודה כי לא קיבל את המשרה עליה התמודד.

על מי חל החוק?

מצד המעסיק: החוק חל על כלל המעסיקים וסוגי העבודה מלבד

• מעסיקים בענף ההסעדה.

• מעסיקים המעסיקים פחות מ 25 עובדים.

• תקופת העבודה תסתכם בפחות מ30 ימים (7 ימים כשמדובר בעבודת נוער).

מצד המועמד לעבודה: החוק מגדיר מיהו אותו מועמד לעבודה הזכאי להיות מיודע לגבי הליך המיון.

• עובד שעבר ראיון עבודה.

• עובד שהתחיל הליך בחינות מיון (אלקטרוני/קבוצתי/אישי/פסיכולוגי/אחר).

כלומר, אם שלחת קורות חיים אך לא קיבלת כל תשובה, לא זומנת למבחן או לראיון, עם כל הצער הכרוך בדבר, האכזבה או תחושת הפספוס המתלווה לכך, אין באמת חובה על המעסיק להשיב ולהגיב לכל קורות החיים הנשלחים אליו, אך הוא מחויב ליידע את המועמדים לגבי התהליך אם כבר החל בסוג של תקשורת עמם, הזמין אותם לראיון או מבחן.

ומה אם מעסיק עובר על הוראות החוק? עד כאן החוק, אבל מה אם למרות החוק עברת ראיון או הליך מיון, עבר זמן ולא עודכנת במתרחש, ולאחר תקופה גילית כי מישהו אחר החל לעבוד בתפקיד אליו התמודדת?

חשוב לדעת שעבירה על הוראות החוק מצד מעסיק היא עבירה פלילית מסוג של אחריות קפידה כמו גם עוולה אזרחית. עבירת אחריות קפידה פירושה שהמדינה, התובעת, אין לה צורך להוכיח כוונה פלילית או רשלנות. מספיק להוכיח את העובדות, להראות שהעבירה בוצעה ומעצם קיומה של העבירה היא עבירה פלילית. מ

רגע שהוכחו העובדות והתבסס שהתקיימה עבירה פלילית, נטל ההוכחה עובר למעסיק להוכיח שלא עבר על הוראות החוק, דבר שיקשה עליו לעשות (דוגמא לעבירה דומה: אי תשלום שכר מינימום). כאשר מוכח בדיון הפלילי בבית הדין לעבודה כי אכן מעסיק לא קיים את הוראות החוק, הוא צפוי, לפי חוק העונשין, לקנס של עד 14,400 ₪ לקופת המדינה. בית הדין יכול גם לפסוק פיצויים לדוגמא למי שהעבירה בוצעה כנגדו. במישור האזרחי, במידה ואת או אתה הם אלו עליהם בוצעה העבירה,כלומר: השתתפת בהליך מיון או היית בראיון עבודה, ולא יודעת ע"י המעסיק על התקדמות ההליך או שלא קיבלת הודעה על כך שלא התקבלת לתפקיד תוך הזמן האמור, ניתן לתבוע את המעסיק תביעה אזרחית בבית הדין לעבודה, בה יתחשב בית הדין גם בהרשעה הפלילית של המעסיק, ובה יוכל בית הדין לפסוק לכם פיצויים כספיים לפי נסיבות העניין גם אם לא התקיים לכם נזק ממוני, כספי, עקב מעשהו או מחדלו של המעסיק.

חזרה לכתבות בנושאי דיני עבודה וזכויות עובדים לחץ כאן

נכתב ע"י ענבר ברקוביץ אפרים, הכותבת הינה עו"ד. אין לראות באמור לעיל משום יעוץ משפטי, המלצה או חוות דעת. הכתוב לעיל אינו מהווה תחליף ליעוץ משפטי.

ענבר ברקוביץ אפרים, עו"ד ומרצה
law.ibe.office@gmail.com
פייסבוק: ענבר ברקוביץ אפרים, עורכת דין