אוסף מאמרים בתחום דיני עבודה וזכויות עובדים

כי חשוב לדעת את זכויותיכם!

פערי השכר בין המינים, זכויות נשים במקומות העבודה, תהליך קבלה לעבודה ועזיבת מקום העבודה.
* הכתבות נלקחות מאתרים אחרים ונכתבו ע"י עורכי דין ואנשי מקצוע בתחומי התעסוקה, "מעברים" אינם אחראים להמלצות הניתנות בכתבות.




 
את בהריון? דעי את זכויותיך!
 עו"ד ענבר ברקוביץ אפרים


את בהריון? מזל טוב! 
לצערנו, השמחה הגדולה מלווה שחששות כבדים הקשורים לביטחון התעסוקתי שלך. ואם את רוצה להתקבל לעבודה חדשה? האם חלה עליך החובה לספר בראיון העבודה על הריונך?

כתבתי כאן בעבר על אפלייה נגד נשים  וציינתי כי סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות עבודה, התשמ"ח- 1988, קובע כי מעביד אינו רשאי להפלות עובדים או דורשי עבודה בשל נטייתם מינית, מגדר, מעמד, דת, לאום, גזע, מילואים, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית, הורות, הריון ועוד. יחד עם זאת, לא מדובר באפליה במידה ומעשיו של המעביד "מתחייבים מאופיו או מהותו של התפקיד".

אני שומעת לא אחת מאנשים ונשים הטוענים לאפליה, כי לא יתבעו את המעסיק כיוון שמדובר ב"מילה כנגד מילה" וכי קשה מאוד להוכיח אפליה. בדיוק מסיבה זו סעיף 9 לחוק קובע כי במידה ואדם טוען לאפליה בשל הפרת הוראות חוק זה, נטל ההוכחה מונח על כתפיו של המעביד. במילים אחרות, כאשר מעביד טוען כי לא מדובר באפליה אלא בצעד מתבקש בשל אופיו ואו מהותו של התפקיד, עליו חל הנטל להוכיח טענותיו עליו חל הנטל ולא על העובד.
על הריון וקבלה לעבודה.

תביעות המוגשות בעניין אפליה בעבודה על ידי נשים אשר טוענות כי הופלו מחמת הריונן נידונות בבית הדין לעבודה. אפרוס בפניכם כעת מספר פסקי דין, דרכם ניתן להבין את הלך הרוח המשפטי סביב נושא ההריון והעבודה. בפסק דין אשר ניתן בבית הדין הארצי לעבודה, נכתב כי "אפליה של אישה בהריון בעבודה, מחמת הריונה, מהווה הפליה פסולה על פי שיטת המשפט בישראל אשר משפט העבודה הינו חלק אינטגראלי ממנה. מדובר אפוא באפליה אסורה המנוגדת לעיקרון השוויון".

נשים רבות טוענות כי האפליה לא באה לידי ביטוי בפיטורים או הרעת תנאים, אלא כבר בשלב המקדים של אי-קבלה לעבודה. אחד מפסקי הדין המובילים בתחום זה עסק בעניינה של שרון פלוטקין, שם התבטא המעביד, במהלך ראיון העבודה, באמירה אשר היה בא כדי להצביע על "דעה קדומה בקשר להיותה של המרואיינת אישה" (כלשון בית המשפט). בית הדין הצביע על חשיבותו של החוק כחוק מכוון התנהגות אשר טמונה בו מטרה חינוכית להטמעת נורמות של שוויון בשוק העבודה.
במקרה אחר אשר הונח לפתחו של בית הדין לעבודה, טענה אישה אשר ביקשה להתקבל לעבודה בגן ילדים כי הופלתה מחמת הריונה. לאחר ראיון עבודה שנערך לתובעת, היא נמצאה מתאימה לעבודה בגן ומנהלת הגן התקשרה לבשר לה על קבלתה לעבודה. מספר שעות לאחר מכן, התובעת התקשרה למנהלת הגן והודיעה לה כי היא בהריון בחודש השני. או אז שינתה מנהלת הגן את החלטתה וחזרה בה מהעסקתה של התובעת. בית הדין קבע כי נסיבות המקרה מעידות על כך כי מדובר על אפליה מחמת הריון.

האם מחויבת העובדת לדווח על הריונה כבר בראיון העבודה?
נכון. לא קל להוכיח קשר בין אפליה לבין ההריון, בשלב כה מוקדם של יחסי העבודה. אי לכך, נשאלת השאלה – האם להגיד על ההריון בראיון או לאו. מחד חשיפת ההריון בשלב זה יכולה להביא להפחתה משמעותית של הסיכויים להתקבל לעבודה. מאידך, גילוי על ההריון בשלב מאוחר יותר עלול ליצור מצב של חוסר אמון בין העובדת לבין המעסיק.
הפסיקה קבעה זה לא מכבר כי אישה לא חייבת לספר על דבר הריונה במהלך ראיון העבודה. עניין זה אינו עולה כדי התנהגות בחוסר תום לב מבחינתה. להפך, מעביד אשר ימנע מלקבל אישה לעבודה מחמת הריונה, יהיה ניתן לראותו כמעביד אשר פיטר עובדת במהלך הריון בחוסר תום לב.
יצוין כי על פי החוק אסור למעביד לשאול בנוגע להריון במהלך ראיון עבודה.
מקרה שהיה כך היה, יישוב בו ביקשה אישה לעבוד בתור גננת, טען כי היא ניהלה עם מנהלת הגן "משא ומתן בחוסר תום לב", וזאת כאשר היא "איננה מדווחת על הריונה במהלך הראיון". בית הדין לעבודה קבע כי דין טענה זו להידחות מכל וכל.
התובעת הייתה באמצע החודש השני להריונה ונטען על ידה כי היא לא ידעה במועד הראיון על ההריון. עם זאת, היישוב הנתבע טען כי גם לאחר שנודע לתובעת על ההריון, היא לא התקשרה לדווח על כך למנהלת הגן.
התובעת טענה כי היא לא עשתה כן משום שרצתה להשאיר את דבר ההריון בתוך המשפחה ו"מנהלת הגן איננה חלק ממשפחתי, לא רציתי לרוץ ולספר לכל העולם על ההריון. מי יודע אם ההריון הזה יחזיק מעמד?". בית הדין קבע כי ההסבר אשר התובעת הציגה אל מול טענותיו של הנתבע היה משכנע ואין מקום לראות בה כמי שביקשה להסתיר את הריונה.

האם מתוקף מהות התפקיד היה נכון שלא לקבל את העובדת?
כל מי שקורא כתבה זאת והוא הורה לילדים במערכת החינוך מכיר את החשש: מה יהיה אם תצא הגננת לחופשת לידה במהלך שנת הלימודים? מה אז? מה על העקביות בחינוך הילדים?
הגן טען עוד כי לא מדובר באפליה אלא באי-קבלתה של התובעת לעבודה בשל מהות התפקיד והקושי שמהווה הריונה במסגרת גן ילדים.
ראשית, נטען כי עבודת הגן מחייבת "צוות עובדים יציב וקבוע אשר איננו מתחלף", וזאת על מנת לאפשר "פיתוח קשר אישי בין המטפלת לילדים והקניית ביטחון לילדים". 
כמו כן, נטען כי מדובר בעיקרון המתיישב עם טובת הילדים וזאת משום שהילדים מצפים לחזור מדי יום ל"סביבה מוכרת לא רק מבחינה פיזית אלא גם מבחינה אנושית", לרבות "צוות מוכר המקבל את הילדים בכל בוקר בגן".
בית הדין קבע כי אין לקבל טענות אלו. החיים מלמדים כי מרבית תפקידי הגננות והמטפלות מאוישים על ידי נשים. הנתבע לא הביע כל חשש מכך שהתובעת לא תוכל לבצע את העבודה, אלא מורת רוח לגבי היעדרותה הצפויה בשל ההריון. בית הדין קבע כי גם אם יהיה זה המחיר שיהיה על המעביד לשלם במקרה זה, התנהלות הגן הייתה פסולה.

"חשוב להדגיש כי להגנה בפני אפליה יש מחיר מסוים, שהחברה ככלל מוכנה וחייבת לספוג על מנת להשיג שיוויון שהוא ערך עליון. 
במסגרת יחסי עובד-מעביד, ייתכן כי המעביד הוא זה שיצטרך לשלם 'מחיר' מסוים, למען השגת השוויון, ומכאן ההגנה המיוחדת שמקנה הדין", נכתב בפסק הדין.

במקרה דנן, צוין כי גם אם ניתן להבין את רצונה של הנהלת הגן לשמור על צוות יציב וכוח אדם אחיד, לא מדובר בשיקול אשר יכול להצדיק אפליית מחמת הריון.

במאמרים הבאים נסקור גם את האפליה בזמן העבודה ובפיטורים, ונראה מה אפשר לעשות אם אכן, הופנו וזכויותינו הופרו.

נכתב ע"י ענבר ברקוביץ אפרים, הכותבת הינה עו"ד. אין לראות באמור לעיל משום יעוץ משפטי, המלצה או חוות דעת. הכתוב לעיל אינו מהווה תחליף ליעוץ משפטי.


עו"ד ענבר ברקוביץ אפרים, גבעות בר

054-6366969 | be.bari@gmail.com