אוסף מאמרים בתחום דיני עבודה וזכויות עובדים

כי חשוב לדעת את זכויותיכם!

פערי השכר בין המינים, זכויות נשים במקומות העבודה, תהליך קבלה לעבודה ועזיבת מקום העבודה.
* הכתבות נלקחות מאתרים אחרים ונכתבו ע"י עורכי דין ואנשי מקצוע בתחומי התעסוקה, "מעברים" אינם אחראים להמלצות הניתנות בכתבות.




 
אפליית נשים
 עו"ד ענבר ברקוביץ אפרים
בפעם הקודמת התחלנו לדבר על אפליה בשוק העבודה והבטחנו להתחיל ולסקור את סוגי האפליה השונים. כיוון שאנחנו עדיין קרובים לציון יום האשה הבינלאומי, אז הפעם, שלא במקרה, נתחיל דווקא באפלייה על רקע מין (מגדר). 

למעשה אי השוויון בין נשים לגברים בשוק העבודה הוא בעל שורשים היסטוריים עמוקים, הנעוצים בהנחות חברתיות, אידיאולוגיות ופוליטיות בדבר מקומן של נשים בבית והוצאתן ממעגל החיים הציבוריים-פוליטי.

לאור זאת, חוקקה הכנסת את  חוק שיווי זכויות האישה בשנת 1951, בניסיון למגר את תופעת האפליה כלפי נשים בעולם עבודה. חוק זה קובע כי "דין אחד חל על גבר ועל אישה לגבי כל פעולה משפטית" (למעט תחום דיני אישות, אבל זה עניין אחר לגמרי) וכי אין לנהוג לפי הוראות חוק המפלות נשים באשר הן נשים.
 
תופעת האפליה בישראל. אי השוויון בין נשים לגברים בשוק העבודה מתבטא גם בהתפלגות למקצועות על פי מין. התפלגות זו הייתה קיימת באופן מסורתי במקצועות מלאכת כפיים, והוסברה בכך שלמקצועות ה"גבריים" נדרש כוח פיזי רב. לעומת מקצועות שנחשבו באופן מסורתי למקצועות "נשיים" (הוראה, סיעוד). נימוק זה אינו מספק הסבר להתפלגות שאנו מוצאים בענפים המכונים "מקצועות צווארון לבן", שבהם נשים מרוכזות בדרך כלל בענפי השירותים (הוראה, עבודה סוציאלית) ואילו במקצועות יוקרתיים ומתגמלים (ניהול, היי טק) ייצוגן מזערי לנשים.

מציאות זו היא תוצאה של סטריאוטיפים ושל נורמות חברתיות . למרות המגמות של הגברת השוויוניות בחלוקת התפקידים במשפחה, עדיין ברוב המשפחות נשים נושאות בעיקר האחריות לטיפול בילדים ולמשק הבית, ואילו הגברים אחראים לפרנסת המשפחה. במקצועות הניהול וההיי טק המסירות לעבודה נמדדת במספר השעות שהעובד נמצא בפועל במקום העבודה. כתוצאה מכך, נבלם לא פעם קידומן של נשים, המתמרנות בין עבודתן לאחריותן המשפחתית ועובדות פחות שעות (אם כי תפוקתן לא בהכרח נמוכה יותר), ואילו גברים מקודמים, לא תמיד ביחס ישיר לכישוריהם.

האפליה נגד נשים בעולם העבודה באה לידי ביטוי בין היתר ב: 
תנאים נלווים: מלבד שכר היסוד (או השכר הרשמי), נוהגים מעסיקים רבים לתגמל עובדים ברכיבי שכר נלווים בגין העסקתם. במסגרת זו אפשר למצוא תשלומים בגין הוצאות רכב ושעות נוספות (ששווים פעמים רבות עד מחצית מגובה שכר העובד), בונוסים, אופציות ועוד.  מחקרים מראים כי קיים הפרש גדול בין השכר והתנאים של העובדים הגברים ובין השכר והתנאים של העובדות הנשים, שכן העובדים הגברים קיבלו שכר גבוה יותר ותנאים טובים יותר.

קידום מקצועי: הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אותו הצגנו מעט במאמר הקודם, קובעות כי אין לפגוע בקידומן המקצועי של נשים רק על רקע היותן נשים. אך המציאות מראה כי קצב קידומן של נשים איטי יותר הן בעולם העבודה הפרטי והן בשירות הציבורי. העיכוב בקידום משפיע השפעה ישירה על גובה השכר, מאחר שקידום מקצועי הינו בסיס חשוב להעלאה בשכר.

יוקרה יתרה לתפקידים "גבריים": יוקרה יתרה לתפקידים "גבריים" על פני תפקידים "נשיים" מאפשרת תגמול עודף לעובד הגבר.  כך נמצא ש"ספרית" אשה משתכרת פחות מ"מעצב שיער" גבר, כך "טבחית" אשה משתכרת פחות מ"שף" גבר וכך הלאה. 

היבט אחר של דפוס אפליה זה הינו תשלום שכר נמוך למקצועות או תפקידים אשר מקובל לראות בהם מקצועות "נשיים". השכר המשולם לעובדת בתפקידים אלה אינו נקבע על פי תרומתה בפועל למקום העבודה, והוא נמוך מערכה הממשי של העבודה. כך לדוגמה מזכירות, טלמרקטינג, טלפניות ועוד. לאחרונה הוטבע מינוח חדש "מקצועות ורודים" וכך, מקצועות שבאופן מסורתי היו מקצועות גבריים, ולתוכן חדרו נשים (עריכת דין, ראיית חשבון וכו) הפכו "מקצועות ורודים", והתוצאה: במקום שנשים יעלו את שכרן וישתכרו משכורת גבוהה, החל השכר המקובל במקצוע לרדת, בהתאמה למקצועות נשיים.

פנסיה:
העובדים הגברים בישראל זוכים לתנאי פרישה משופרים, אם בשל שכר היסוד המשופר בשנות עבודתם, אם בשל שנות תעסוקה רבות יותר ואם נוכח אופיו של חוזה העסקה פרטני, שנחתם ביניהם ובין מעסיקיהם. כל זאת חרף הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

מן האמור לעיל עולה כי למרבה הצער, על אף הוראות החוק שמטרתן השגת השוויון המיוחל בין המינים בנוגע לרכיבי השכר, בשוק העבודה בישראל מדיניות ברורה, גלויה וסמויה, של אפליית נשים בשכרן. נשים מופלות לרעה בשכר עבודתן הן במישור הגלוי, הבא לידי ביטוי בשכר יסוד נמוך יותר, והן במישור הסמוי, הבא לידי ביטוי בתנאים נלווים משופרים לעובדים הגברים, באפשרויות קידום והכשרה מוגבלות לנשים, בדחיקת נשים אל מחוץ לרשתות החברתיות-מקצועיות בשוק העבודה, במתן יוקרה יתרה לתפקידי גברים, בזכויות פרישה מצומצמות יותר לנשים ובנגישות מוגבלת למקורות מידע.
 
על מנת לצמצם תופעה זאת, חוקקו לאורך השנים חוקים רבים העוסקים בתחומים ספציפיים יותר, בעיקר בתחום דיני עבודה, המסדירים ומבססים את עקרון השוויון של  נשים בישראל.

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה: הקובע כי על המעביד חל איסור להפלות אישה בשל היותה אישה, בשל מעמדה האישי, נטייתה מינית או בשל היותה אם, אלא אם אופיו המיוחד של התפקיד מחייב זאת. חל איסור על אפליית נשים לרעה בקבלה לעבודה, תנאי העבודה, קידום, הכשרה, פיטורין ותשלומי פרישה. כל הצעת עבודה צריכה להיות מנוסחת בלשון שוויונית ולהיות מופנה לגברים ולנשים כאחד. החוק קבע אפשרות לתבוע פיצוי ממעביד המפלה נשים וכן קבע אפשרות לפתיחת הליך פלילי (על ידי משרד העבודה והרווחה) כנגד מעביד מפלה.

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד: החוק קובע כי על מעביד לשלם לעובדת ולעובד שכר שווה בעד עבודה זהה דומה או שוות ערך  באותו מקום עבודה.

ייצוג הולם: החל משנת 1993 נחקקו מספר חוקים המחייבים מתן ייצוג הולם לבני שני המינים בתחומים שונים: בדירקטוריונים של חברות ממשלתיות, בשרות המדינה, בשלטון המקומי, דירקטורים מטעם הציבור בחברות ציבוריות. בג"צ קבע כי העדפה מתקנת המבטיחה ייצוג הולם של נשים הכרחית כדי להגיע לשוויון בין המינים בחברה בכלל.

חוק עבודת נשים- מאגד את רוב הוראות החוק בדבר נשים בהריון ולאחר לידה, הודעה על הריון, איסור פיטורי אישה בהריון ומיד לאחר חופשת לידה, חופשת לידה, היעדרות במהלך ההריון וכדומה.

חוק זכויות הורים – חקיקה המפרטת את זכויות ההורים כוללת: היעדרות לאחר חופשת לידה, היעדרות מהעבודה בשל מחלת ילד, חופשת אימוץ והתפטרות עקב לידה.

פרישה לפנסיה קובע כי עובדת, במקום עבודה בו יש הסכמי פרישה, רשאית לעבוד עד גיל 65 או לפרוש בגילאים 60-65 לפי בחירתה. על פי החוק אי אפשר לחייב אישה לצאת לפנסיה לפני גיל 65.

החוק למניעת הטרדה מינית: אוסר על הטרדה מינית בכל תחומי החיים, ובכלל זה – בתחום העבודה. החוק מגדיר סוגים שונים של תופעות אשר תחשבנה הטרדה מינית ומחייב הליכים מסודרים לטיפול בכל תלונה על הטרדה מינית בכל מקום עבודה. החוק מאפשר הגשת תביעת נזיקין תוך השגת פיצוי בסך 50,000 ש"ח גם אם לא הוכיח התובע/ת כי נגרם  נזק. בנוסף נקבע כי הטרדה מינית מהווה עבירה פלילית.
הגם שכאמור מקרי אפליה מתרחשים לא מעט, בית המשפט עומד איתן להגנה על זכויות נשים בעולם העבודה, להלן דוגמאות.

בבג"ץ איתנה ניב ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה, נקבע כי תנאים מפלים של עובדות לעומת עובדים בהסכמי פרישה, מהווים הפלייה פסולה ובטלים. כאן,  במסגרת תכנית הבראה של קופת חולים כללית, שגובשה בשיתוף הממשלה וההסתדרות הכללית, גובשה תכנית פרישה מרצון לעובדים שגילם 57 ומעלה. בתכנית נקבע כי גברים שיסכימו לפרישה מוקדמת ייהנו מהתכנית עד הגיעם לגיל 65, ואילו נשים יוכלו ליהנות מהתנאים המיטיבים רק עד הגיען לגיל 60. העותרות תקפו את התכנית במסגרת תובענה לבית-הדין לעבודה בנימוק שהיא מפלה לרעה ושלא כדין בין נשים לגברים, וטענו כי החוזים האישיים שנחתמו על-פי התכנית בטלים בהתאם. 
בית-המשפט העליון קבע, כי תניות בחוזים היוצרות הפליה כנגד נשים נוגדות את תקנת הציבור, ועל כן בטלות.
 
בבג"ץ שדולת הנשים בישראל נ' ממשלת ישראל, קבע בית המשפט העליון כך:
"אין זאת אלא, שתפיסות ומוסכמות העבר מוסיפות לפעול את פעולתן כמעט בכל אתר ואתר. ודוק: אין המדובר, כלל ועיקר, בהפליה המיוסדת על אידיאולוגיה מוצהרת, אלא בהרגלים חברתיים אשר השתרשו והניזונים מקיומה של מעין הסכמה כללית לא מודעת – הרווחת, כמובן, גם בקרב הנשים עצמן – וההופכת את ההפליה למציאות חברתית נמשכת"
מטען כבד זה של סטריאוטיפים ודעות קדומות, מוסיף למרבה הצער ללוות את החברה האנושית אף בנוגע לעולם העבודה המודרני, תוך הפיכת הנחות אלו לציפייה נורמטיבית. ציפייה חברתית זו מזינה פעולות הפוגעות בנשים בידי גורמים שונים בעולם העבודה וגורמת לאפליית נשים בקבלה לעבודה, בתנאי העבודה, באפשרויות הקידום, בהכשרה מקצועית ובתנאי שכר. 

חשוב לציין כי לא כל פיטוריי אשה הינם פיטורים לא חוקיים הנובעים מאפליית נשים. אך, באם אכן יוכח כי פעולה שננקטה הוצתה בשל אפלייה סמויה או ישירה, הרי שהליך ראוי בבית הדין לעבודה עשוי להסתיים בסנקציה עונשית, בפיצוי הנפגעת ולעיתים אף בביטול הפעולה המפלה. 

יחד עם זאת ראוי לציין, כי כדי לקבל הערכה בדבר סיכויי התביעה, ראוי  להיוועץ עם עורך דין בעל ניסיון בתחום, ובעל ידע נרחב בתביעות מסוג זה.

הכותבת הינה עו"ד. אין לראות באמור לעיל משום יעוץ משפטי, המלצה או חוות דעת. הכתוב לעיל אינו מהווה תחליף ליעוץ משפטי.

עו"ד ענבר ברקוביץ אפרים
law.ibe.office@gmail.com